L'IA et le CSE

Outils d'aide à la décision, automatisation des tâches, agents conversationnels, IA générative : l'intelligence artificielle s'invite massivement dans les entreprises. Quels sont les droits du CSE face à cette transformation ?

Une transformation majeure du travail

L'IA n'est plus une perspective lointaine : 35 % des entreprises françaises de plus de 250 salariés en utilisent déjà au moins une forme (chiffres INSEE). Les impacts sur les conditions de travail sont multiples : modification des contenus de poste, accélération des cadences, redéfinition des marges de manœuvre, nouveaux risques psychosociaux liés à la surveillance algorithmique, mais aussi opportunités d'enrichissement des tâches.

Le cadre juridique applicable

Plusieurs textes encadrent le déploiement de l'IA en entreprise :

• le Règlement européen sur l'IA (AI Act), entré en vigueur en 2024, qui classe les systèmes selon leur niveau de risque ;
• le RGPD, qui régit le traitement des données personnelles utilisées par l'IA ;
• les articles L.2312-8 et L.2312-38 du Code du travail, qui imposent l'information-consultation du CSE sur l'introduction de nouvelles technologies ;
• l'article L.2315-94 (3°), qui ouvre droit à expertise en cas d'introduction de nouvelle technologie.

Quand le CSE doit-il être consulté ?

Le CSE doit être informé et consulté avant toute introduction d'une nouvelle technologie ayant des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail (art. L.2312-8). Cela vise typiquement :

• la mise en place d'un outil d'aide à la décision (recrutement, évaluation, mobilité, sanction…) ;
• l'automatisation d'une chaîne de production ;
• le déploiement d'un agent conversationnel destiné aux salariés ou aux clients ;
• la mise en place d'un outil de surveillance algorithmique (productivité, présence, ton des emails…) ;
• tout système de classification des salariés par algorithme.

Les questions essentielles à poser

Au moment de l'information-consultation, le CSE doit poser des questions précises :

• Quels sont les objectifs poursuivis et les indicateurs de succès ?
• Quelles données sont collectées, traitées et stockées ?
• Les algorithmes ont-ils été testés sur des biais (genre, âge, origine) ?
• Quelles décisions seront prises ou influencées par l'IA ?
• Un humain peut-il s'opposer ou modifier la décision algorithmique ?
• Quels droits ont les salariés (information, explication, contestation) ?
• Quelle formation est prévue pour les salariés concernés ?
• Le système est-il soumis aux exigences de l'AI Act (haut risque) ?

L'expertise nouvelle technologie

Compte tenu de la complexité de ces sujets, le CSE peut désigner un expert habilité dans le cadre d'une expertise « nouvelle technologie » (art. L.2315-94, 3°). Le financement est partagé 80/20 (employeur/CSE). L'expertise permet d'objectiver les impacts, de challenger les choix techniques et de proposer des aménagements.

Surveillance algorithmique : un point de vigilance

Le déploiement d'outils permettant le suivi en temps réel des salariés (logiciels d'analyse de productivité, mesure de la frappe au clavier, scan des emails…) exige une attention particulière. Outre la consultation du CSE, ces dispositifs doivent :

• faire l'objet d'une analyse d'impact RGPD ;
• être proportionnés à l'objectif poursuivi ;
• être communiqués aux salariés ;
• respecter les avis de la CNIL sur le sujet.

Une opportunité de dialogue social

L'introduction de l'IA peut, paradoxalement, devenir une opportunité de dialogue social constructif. Bien anticipée, elle peut conduire à une refonte qualitative des organisations, libérer du temps pour les tâches à forte valeur ajoutée, sécuriser des parcours par la formation. Le CSE a un rôle structurant à jouer dans cette transformation.

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