Coup de semonce pour le vote électronique : par un arrêt publié du 7 octobre 2026 (n° 24-60.207), la Cour de cassation annule des élections CSE au motif que l'expertise indépendante exigée avant le scrutin doit porter non seulement sur le logiciel du prestataire, mais aussi sur ses conditions de déploiement dans l'entreprise — un rapport générique ne suffit pas. Côté salariés protégés, le Conseil d'État confirme que l'inspection du travail doit refuser d'autoriser la rupture conventionnelle d'un élu lorsque des faits de harcèlement moral ont vicié son consentement (CE, 24 juillet 2026, n° 505713). Enfin, à l'approche du 11 novembre — un mercredi cette année —, rappel utile : l'employeur qui veut accorder un pont doit consulter le CSE avant de décider.
Vote électronique : sans expertise du déploiement, les élections du CSE sont annulées
Ce qui change : par un arrêt du 7 octobre 2026, publié au Bulletin (Cass. soc., 7 octobre 2026, n° 24-60.207), la chambre sociale précise la portée de l'expertise indépendante qui doit précéder tout scrutin par vote électronique (article R. 2314-9 du Code du travail). Dans une entreprise de transport urbain qui recourait pour la première fois à un prestataire extérieur, les élections de novembre 2023 s'étaient tenues sur la foi d'un rapport d'expertise de juin 2023 portant sur la solution logicielle du prestataire — mais pas sur sa mise en œuvre pour ce scrutin précis ; le complément d'expertise n'avait été réalisé qu'en juillet 2024, après les élections. La Cour de cassation casse le jugement qui avait validé le scrutin et annule les élections sans renvoi : l'expertise doit porter à la fois sur le système de vote lui-même et sur les conditions de son déploiement propres à l'entreprise — authentification des électeurs, secret du vote, intégrité des suffrages, sincérité des opérations, possibilité d'un contrôle a posteriori — et elle doit être achevée avant l'ouverture du vote, sans régularisation possible après coup.
Impact pour le CSE : à l'heure où le vote électronique devient le mode de scrutin dominant, l'arrêt donne aux organisations syndicales et aux élus un levier de contrôle concret : le rapport générique fourni par le prestataire ne couvre pas le paramétrage du scrutin de votre entreprise (listes électorales, envoi des identifiants, scellement de l'urne), et son absence suffit à faire annuler les élections — donc les mandats qui en sont issus. Un changement de prestataire ou une modification substantielle du système impose une nouvelle expertise. Attention au délai : la contestation doit être portée devant le tribunal judiciaire dans les quinze jours suivant la proclamation des résultats.
Ce qu'il faut faire : si des élections approchent dans votre entreprise, demandez dès la négociation du protocole la communication du rapport d'expertise indépendante et vérifiez trois points : il est antérieur au scrutin, il couvre le logiciel et son déploiement dans l'entreprise, et il a été renouvelé en cas de changement de prestataire ou d'évolution du système. Si le scrutin vient de se tenir sans expertise conforme, le délai de quinze jours court : réagissez vite. Et conservez une copie du rapport dans les archives du comité — c'est la pièce clé en cas de contentieux.
Rupture conventionnelle d'un salarié protégé : pas d'autorisation si le harcèlement a vicié le consentement
Ce qui change : relayée cette semaine par la presse sociale, la décision du Conseil d'État du 24 juillet 2026 (n° 505713) fixe la grille d'analyse applicable à la rupture conventionnelle des salariés protégés. Dans cette affaire, un responsable d'agence bancaire, membre du CSE, avait signé une rupture conventionnelle dans un contexte de harcèlement : en arrêt de travail depuis plusieurs mois, il ne disposait au moment de signer que d'une enquête interne minimisant les faits, qu'un rapport d'expertise ultérieur qualifiera de « pratiques persécutrices ». Le Conseil d'État pose le principe : l'existence de faits de harcèlement moral ou de discrimination syndicale ne fait pas obstacle, à elle seule, à l'autorisation de la rupture conventionnelle par l'inspection du travail — mais celle-ci doit être refusée lorsque ces faits ont, dans les circonstances de l'espèce, vicié le consentement du salarié. En l'occurrence, la violence morale subie avait altéré la liberté du consentement : l'autorisation ne pouvait pas être accordée.
Impact pour le CSE : la rupture conventionnelle d'un élu, d'un délégué syndical ou de tout salarié protégé n'est valable qu'avec l'autorisation de l'inspection du travail, précisément pour vérifier l'absence de pression liée au mandat. L'arrêt renforce ce contrôle : l'inspecteur doit apprécier concrètement le contexte — arrêt de travail, alerte pour harcèlement, enquête interne complaisante — avant d'autoriser. Pour les élus, c'est une protection supplémentaire contre les départs « négociés » sous contrainte ; pour l'employeur, le message est clair : une autorisation obtenue dans un tel contexte reste fragile, même plusieurs années après, et une enquête interne qui minimise les faits pèse contre lui.
Ce qu'il faut faire : si un élu ou un salarié protégé se voit proposer une rupture conventionnelle dans un climat de harcèlement ou de discrimination syndicale, documentez le contexte avant la signature (alertes, certificats, échanges écrits) et signalez-le à l'inspection du travail lors de l'enquête contradictoire — c'est à ce stade que le vice du consentement s'apprécie. Un salarié qui a déjà signé n'est pas démuni : le recours hiérarchique auprès du ministre puis le recours contentieux permettent de faire tomber l'autorisation. Et rappelez au comité son rôle de vigie : des départs en série de salariés protégés dans un contexte tendu méritent d'être évoqués en réunion.
Pont du 11 novembre : la consultation du CSE est un préalable obligatoire
Ce qui change : le 11 novembre tombe un mercredi en 2026, et la question du pont revient dans les entreprises — fermer le mardi 10, voire les lundi 9 et mardi 10, ou encore les jeudi 12 et vendredi 13 novembre. Les Éditions Tissot rappellent cette semaine le cadre applicable : aucune disposition légale n'impose le pont, qui peut résulter de la convention collective, d'un accord d'entreprise, d'un usage ou d'une décision unilatérale de l'employeur. Mais dans tous les cas, la fermeture collective modifie l'horaire de travail : l'employeur doit donc informer et consulter le CSE préalablement à sa décision, au titre de ses attributions sur l'organisation et la marche générale de l'entreprise. S'il entend faire récupérer les heures perdues, il doit en outre informer l'inspection du travail (article R. 3121-33 du Code du travail) et afficher la modification des horaires. Une limite ferme : le pont ne peut pas être imputé d'office sur les congés payés — l'accord du salarié est nécessaire.
Impact pour le CSE : la consultation n'est pas une formalité de politesse : un pont décidé sans consultation du comité constitue un délit d'entrave potentiel, et les élus sont fondés à exiger le respect de la procédure. C'est aussi l'occasion de négocier les modalités : pont offert, journée de RTT, ou récupération des heures — dont les conditions (répartition, délais) peuvent être discutées en réunion. Les élus ont enfin un rôle d'information auprès des salariés, notamment sur l'interdiction d'imposer la prise d'un congé payé.
Ce qu'il faut faire : si votre employeur envisage un pont en novembre, vérifiez que la consultation du CSE est bien inscrite à l'ordre du jour d'une réunion précédant la décision ; demandez que soient précisées les modalités exactes (jours concernés, pont offert ou récupéré, calendrier de récupération, sort des salariés à temps partiel) ; et contrôlez que l'information de l'inspection du travail et l'affichage des nouveaux horaires sont effectués en cas de récupération. En l'absence de consultation, faites-le constater par écrit et demandez la régularisation.
En bref
Heures de délégation : le partage entre élus est possible, sous conditions. Les Éditions Tissot le rappellent cette semaine en réponse à la question d'un élu : un titulaire du CSE peut donner une partie de ses heures de délégation à un autre titulaire, à un suppléant ou à un représentant de proximité (mécanisme de mutualisation prévu aux articles L. 2315-9 et R. 2315-6 du Code du travail). Deux garde-fous : l'employeur doit être informé par écrit au plus tard huit jours avant la date d'utilisation, en précisant l'identité des bénéficiaires et le nombre d'heures transmises, et le bénéficiaire ne peut pas disposer de plus d'une fois et demie le crédit mensuel d'un titulaire. Un outil précieux pour faire vivre les mandats des suppléants.
À retenir cette semaine
L'expertise indépendante préalable au vote électronique doit couvrir le logiciel et son déploiement propre à l'entreprise, avant l'ouverture du scrutin : à défaut, les élections du CSE sont annulées (Cass. soc., 7 octobre 2026, n° 24-60.207) — exigez le rapport dès la négociation du protocole, et souvenez-vous du délai de contestation de quinze jours. La rupture conventionnelle d'un salarié protégé ne peut pas être autorisée lorsque le harcèlement moral ou la discrimination syndicale a vicié son consentement (CE, 24 juillet 2026, n° 505713) : documentez le contexte et alertez l'inspection du travail. Et avant tout pont du 11 novembre, l'employeur doit consulter le CSE et, en cas de récupération des heures, informer l'inspection du travail et afficher les nouveaux horaires — sans jamais imposer la prise d'un congé payé.
Sources : Kohen Avocats — Élections CSE par vote électronique : l'expertise du logiciel ne suffit pas, le déploiement doit être audité (Cass. soc., 7 octobre 2026, n° 24-60.207) · Lehm Expertises — Élections CSE : l'expertise de la seule solution du prestataire ne suffit plus · Éditions Tissot — Rupture conventionnelle d'un salarié protégé : le harcèlement moral peut faire obstacle à sa validité · Voltaire Avocats — Rupture conventionnelle d'un salarié protégé : la violence morale peut vicier le consentement (CE, 24 juillet 2026, n° 505713) · Éditions Tissot — Pont du 11 novembre : la consultation du CSE est nécessaire · Éditions Tissot — CSE : ai-je le droit de faire don de mes heures de délégation ?
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